Diversity, inclusion & equal opportunities: perché promuoverle in azienda

E’ sempre più in voga, negli ultimi anni, all’interno delle politiche di governance aziendale, dare risalto ad un corollario di misure e principi, riguardo quanto definito dal GRI 405 o dal metodo SASB, un punto cardine del capitale umano e della sua relativa gestione: le politiche di inclusione, diversità e pari opportunità.

Sotto questi tre nominativi, a volte citati insieme e altre suddivisi o affiancati ad altre componenti del capitale umano, troviamo una molteplicità di tematiche che interessano la vita aziendale, con conseguenze anche sulla sfera privata, per cui è necessario raggiungere un equilibrio tra le due, in senso quanto più olistico possibile.

Come portare valore in azienda tramite diversità ed inclusione

Se nella matrice di materialità di SASB la categoria “Diversity and Inclusion” è affiancata e compresa in prassi di engagement del personale, per il GRI 405 “Diversity and Equal opportunities” regola la disclosure su due sottotematiche, riguardanti una la diversità all’interno degli organismi di governance aziendale (GRI 401-5) e l’altra la dibattuta questione del “gender-pay” (GRI 405-2).

Il punto chiave analizzato sia nel GRI che nel metodo SASB è l’approccio di un’organizzazione alla diversità ed inclusione di individui di differente genere, età, razza, religione o altro, promuovendole attivamente e beneficiandone in termini di ricchezza di capitale umano, che costituisce l’asset immateriale principale di un’azienda.

Se da un lato, quindi, è l’azienda in primis ad avere interesse nella promozione e introduzione di tali politiche, con conseguenti benefici in termini di innovazione e di creazione di valore a medio-lungo termine, dall’altro i lavoratori stessi si ritrovano a beneficiare di aspetti importanti, quali ad esempio la giusta retribuzione, la soddisfazione personale unitamente alla valorizzazione delle proprie peculiarità, oppure  la stessa e indispensabile possibilità di avere accesso a beni e servizi.

E’ noto infatti che dando accesso alle risorse, attraverso l’attività lavorativa e la retribuzione, si possa creare una società più stabile e paritaria e che contribuisca allo sviluppo economico di un Paese; pertanto è ancora più importante dare le stesse opportunità in egual modo e senza alcuna discriminazione.

Questo ha molto a che vedere, a livello macroeconomico,  con quello che Amartya Sen definisce come “approccio alle capacità”, framework teorizzato nel ventennio scorso dall’economista premio Nobel e antesignano della “cultura ESG” e della sostenibilità, le cui teorie sono successivamente state declinate in una serie di teorie normative più specifiche, come quelle della giustizia sociale o dell'etica dello sviluppo, portando alla definizione di nuovi studi di settore e di indicatori sociali, oggi in gran parte compresi nelle valutazioni ESG.

Tale modello morale applicato all’economia si basa sul fatto che anzitutto gli individui debbano essere lasciati liberi di esprimersi e di contribuire allo sviluppo economico e sociale, scegliendo le attività economiche da portare avanti, quindi la propria professione, in base alle proprie capacità.

Infatti l’approccio si basa, in primo luogo, sull'assunto che la libertà di raggiungere il benessere è di primaria importanza morale e in secondo luogo, la libertà di raggiungere il benessere deve essere intesa in termini di persone dotate di capacità e che le utilizzano intraprendendo la strada professionale più idonea.

Questo è, in altre parole, lo stesso concetto su cui vertono le politiche di “Diversity, inclusion and equal opportunities” (DEI), all’interno delle realtà aziendali e delle Istituzioni, dove bisogna agevolare e dare alle persone le reali opportunità di fare ed essere ciò che apprezzano, non creando alcuna disuguaglianza e valorizzando le specificità.

 

Progetti di Diversity & Inclusion e diversity management

Dal punto di vista aziendale, molte ricerche hanno fatto notare come sia proprio il favorire la presenza di persone  diverse tra loro per età, cultura, nazionalità genere e altro, ad apportare e accrescere il valore del patrimonio intangibile e dell’human capital dell’organizzazione, che potrà contare così sulla differenziazione di figure da inserire all’interno dei team e delle strutture, stimolando così processi di innovazione e contribuendo alla creazione di valore e alla crescita in termini di performance a medio-lungo termine, in coincidente allineamento ai criteri ESG.

A tal proposito, uno dei maggiori progetti di ricerca sul tema al momento è la “Human capital research” condotta da SASB: si tratta di una consultazione pubblica del progetto di gestione del capitale umano, che comprende la preparazione di una sintesi della ricerca condotta fino ad oggi sulla tematica.

Verrà inoltre fornito un panel di domande specifiche nell’area “Diversity & Inclusion", per le quali sono attualmente in fase di ottenere il feedback dagli stakeholder coinvolti.

Nell'ambito di questa consultazione pubblica, infatti SASB vuole ottenere un riscontro da parte di aziende, investitori e da altri stakeholder che conoscono bene l'impatto e i benefici ottenuti a livello specifico di settore, per raccogliere feedback su:

  • quali sono, secondo gli investitori, i dati più significativi per valutare la tematica in modo completo e, se appropriato, anche su base locale;
  • come le aziende gestiscono e tengono traccia di tali tematiche e politiche applicate, ma anche come sono collegate alla più ampia strategia aziendale e alla creazione di valore a lungo termine dell'impresa.

Questo progetto di definizione degli standard si propone di affrontare il tema della Diversità, dell'Equità e dell'Inclusione (DEI) in 45 settori industriali e valuterà l'aggiunta o la revisione di argomenti e/o metriche di divulgazione per tenere meglio conto di come la DEI possa avere un impatto sul valore d'impresa, all'interno di ciascuno di questi settori.

 La ricerca trova la sua origine nel progetto di ricerca sul “capitale umano”, avviato dal Board di SASB per:

  • analizzare e documentare le evidenze emergenti a sostegno della rilevanza finanziaria delle questioni relative al capitale umano;
  • esaminare il modo in cui le questioni relative al capitale umano sono contabilizzate negli standard SASB esistenti;
  • sviluppare raccomandazioni basate su evidenze per le successive attività di definizione degli standard SASB.

E’ di certo un progetto ambizioso quello di SASB, in quanto mira a mettere al centro degli asset finanziari aziendali, la misurazione e l’impatto generato sulle performance tramite il capitale umano: partendo dalla misurazione di questo asset altamente “intangibile” per definizione e tramite la sua rendicontazione, secondo la matrice di materialità e i criteri ESG in essa inclusi, si vuole inglobare così il valore economico della diversità e dell’equità, scardinando la “logica debole” dell’ “inclusività” e portandoli a ruolo chiave di leva finanziaria delle performance.

 

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